Sự thật đằng sau 'thuế hiệu suất' mà phụ nữ phải trả tại nơi làm việc
Trong cuốn sách mới của mình, Michelle P. King của Netflix giải thích lý do tại sao phụ nữ và nam giới được tổ chức theo các tiêu chuẩn khác nhau tại nơi làm việc và tại sao có một giải pháp rõ ràng.
Sự thật đằng sau 'thuế hiệu suất' mà phụ nữ phải trả tại nơi làm việc
[Ảnh: kieferpix / iStock]
BỞI MICHELLE P. KINGĐỌC LÂU
Trước khi bắt tay vào MBA năm 2008, tôi đã ngồi lại với một cố vấn nam để thảo luận về tham vọng nghề nghiệp của mình. Tôi đã có bằng thạc sĩ và hai bằng đại học cùng với gần tám năm kinh nghiệm làm việc quốc tế. Tôi nghĩ rằng người cố vấn của tôi muốn có cuộc trò chuyện này vì ông đã hỗ trợ sự phát triển của tôi. Thay vào đó anh ấy mở cuộc họp của chúng tôi bằng cách cho tôi biết anh ấy gần như đã đăng ký vào một chương trình MBA, nhưng sớm nhận ra rằng anh ấy có thể dễ dàng trở thành một nhà lãnh đạo mà không cần một ai. Lắc đầu, anh ngước nhìn tôi và nói, Tôi không hiểu, Michelle, tại sao anh lại làm vậy? Có vẻ như rất nhiều công việc, tại sao phải bận tâm? Bạn không cần phải chứng minh bất cứ điều gì.
Sếp trắng, nam, trung lưu, thẳng thắn của tôi cho rằng kinh nghiệm sống của anh ta giống như tôi. Anh ấy nghĩ rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ, tôi sẽ có cơ hội nghề nghiệp giống như anh ấy, nhưng anh ấy không thể sai nhiều hơn. Giống như tôi, rất nhiều phụ nữ liên tục làm việc để chứng minh rằng họ có khả năng, năng lực và sẵn sàng lãnh đạo. Sếp của tôi là một quản lý cấp cao 32 tuổi trong một nhóm lãnh đạo hoàn toàn không có phụ nữ. Trên thực tế, không có nhà lãnh đạo phụ nữ bằng tuổi tôi trong toàn bộ công ty. Phụ nữ làm việc chăm chỉ, và thường khó hơn rất nhiều so với đàn ông, bằng cách đạt được trình độ và kỹ năng bổ sung hoặc đạt được tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn và tham gia các dự án bổ sung. Phụ nữ làm điều này không phải vì họ nhất thiết muốn mà vì họ phải làm.
Phụ nữ không được coi là có năng lực như đàn ông để bắt đầu, vì vậy về cơ bản họ bắt đầu sự nghiệp của họ với sự thâm hụt nhận thức. Để khắc phục điều này, họ phải trả thuế hiệu suất tại nơi làm việc và luôn vượt quá mong đợi để chứng minh rằng họ ngang hàng với các đồng nghiệp nam. Thuế hiệu suất là một rào cản đáng kể để tiếp cận các cơ hội thanh toán và khuyến mãi.
ĐỂ ĐƯỢC COI LÀ CÓ KHẢ NĂNG NHƯ ĐÀN ÔNG, PHỤ NỮ CẦN PHẢI LÀ NGOẠI LỆ.
Ví dụ, nghiên cứu phát hiện ra rằng, khi đánh giá khả năng của nam giới và nữ giới về vai trò, phụ nữ phải đối mặt với tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn đàn ông da trắng. Cụ thể, nếu phụ nữ ứng tuyển vào một vai trò cao cấp, như trưởng phòng, đàn ông da trắng sẽ được đánh giá cao hơn về tiêu chí khách quan cho vai trò, như nhiều năm kinh nghiệm hoặc bằng cấp, ngay cả khi phụ nữ có khả năng tương tự. Để đạt được tiêu chuẩn hiệu suất cao, tất cả phụ nữ phải vượt trội so với các đồng nghiệp nam để chứng minh rằng họ cũng có năng lực. Thuế hiệu suất này là cái giá mà phụ nữ phải trả cho việc không phải là Don Draper, người lao động tiêu chuẩn lý tưởng của J.Để được coi là có khả năng như đàn ông, phụ nữ cần phải là ngoại lệ. Và họ là. Phụ nữ không chỉ duy trì tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn, mà họ còn làm điều này trong khi tham gia vào một phạm vi hành vi rất hẹp do sự không phù hợp giữa giới tính của họ và nguyên mẫu thành công.
Phụ nữ nhận thức được tiêu chuẩn cao hơn về hiệu suất mà họ dự kiến sẽ sống theo. Trong thực tế, nhận thức được nó là một thách thức đối với phụ nữ, thường được gọi là mối đe dọa rập khuôn. Khi phụ nữ nhận thức được các khuôn mẫu tiêu cực mà mọi người nắm giữ về họ (ví dụ, định kiến rằng phụ nữ xấu về số) và họ bị đặt vào tình huống thực hiện liên quan đến khuôn mẫu (như hoàn thành một vấn đề toán học), thì phụ nữ có khả năng cảm thấy dễ bị tổn thương vì rủi ro liên quan đến khả năng sống theo những khuôn mẫu tiêu cực này. Phụ nữ làm việc trong các lĩnh vực STEM truyền thống do nam giới thống trị (khoa học, công nghệ, kỹ thuật hoặc toán học) phải đối mặt với áp lực gia tăng chỉ vì họ là phụ nữ. Đổi lại, áp lực này ảnh hưởng xấu đến hiệu suất. Chỉ cần nhận thức được những niềm tin tiêu cực về khả năng của bạn có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu suất của bạn.
Đây không chỉ là vấn đề giới tính. Phụ nữ cũng phải đối mặt với các mối đe dọa rập khuôn liên quan đến chủng tộc của họ. Nghiên cứu phát hiện ra rằng những người trả lời là phụ nữ da đen, gốc Tây Ban Nha / Latinx, châu Á và người Mỹ bản địa đều đã báo cáo rằng họ cảm thấy rằng thành tích của họ là vô hình đối với các tổ chức của họ, mặc dù tổ chức này xem xét kỹ lưỡng hiệu suất của họ.
Ví dụ, là một thiểu số kép, phụ nữ da đen rất khó để đảm bảo họ không xác nhận định kiến tiêu cực của mọi người liên quan đến chủng tộc hoặc giới tính của họ. Họ làm điều này bằng cách vượt lên và vượt quá yêu cầu vai trò của họ và luôn vượt quá mong đợi. Điều này thậm chí còn khó khăn hơn đối với những phụ nữ da đen, những người đầu tiên là người Hồi giáo hay chỉ có thể làm việc trong một môi trường cụ thể vì họ thường cảm thấy như màn trình diễn của họ đại diện cho toàn bộ nhóm thiểu số của họ. Như vậy, phụ nữ da đen là nhân viên đầu tiên hoặc duy nhất trong miền của họ cảm thấy áp lực rất lớn để thực hiện ở tiêu chuẩn cao. Tuy nhiên, thuế hiệu suất đảm bảo rằng ngay cả khi phụ nữ da đen vượt trội so với đồng nghiệp của họ, họ có khả năng nhận được sự công nhận và khen ngợi hạn chế, khiến họ cảm thấy tự ti, vô hình và mất giá.
Đàn ông và phụ nữ cũng được tổ chức theo các tiêu chuẩn khác nhau khi chấp nhận rủi ro và phạm sai lầm. Bất kỳ lỗi nào do phụ nữ gây ra chỉ nhằm củng cố ý tưởng rằng họ không đủ năng lực như đàn ông. Trong khi phụ nữ trả thuế hiệu suất, đàn ông được thưởng tiền hiệu suất . Khi đàn ông phạm sai lầm trong công việc, điều đó không khẳng định quan điểm của mọi người về họ là kém năng lực hơn. Thay vào đó, họ được xem là cố gắng phát triển.
NHƯNG PHỤ NỮ KHÔNG TỰ THAY ĐỔI BẢN THÂN; CHẾ ĐỘ PHỤ HỆ LÀ.
Điều này diễn ra trong sự nghiệp của phụ nữ theo những cách có ý nghĩa. Ví dụ, người ta thường nói rằng phụ nữ giữ mình lại bằng cách chỉ áp dụng cho các vai trò mà họ đáp ứng tất cả các yêu cầu công việc. Ý tưởng này trở nên phổ biến sau khi xuất bản cuốn sách nổi tiếng Lean In: Women, Work, and Will to chì, nơi tác giả Sheryl Sandberg tham khảo một báo cáo nội bộ tại công ty công nghệ Hewlett-Packard. Báo cáo tiết lộ rằng phụ nữ chỉ nộp đơn xin việc mở nếu họ nghĩ rằng họ đáp ứng 100% tiêu chí công việc, trong khi đàn ông nộp đơn xin việc mở nếu đáp ứng 60% yêu cầu. Sandberg viết, về sự khác biệt này có hiệu ứng gợn rất lớn. Phụ nữ cần chuyển từ suy nghĩ 'Tôi chưa sẵn sàng để làm điều đó' sang suy nghĩ 'Tôi muốn làm điều đó và tôi sẽ học bằng cách làm điều đó.'
Nhưng phụ nữ không tự thay đổi bản thân; chế độ phụ hệ là. Đàn ông có khả năng chấp nhận rủi ro nghề nghiệp, thử vai trò mới và phạm sai lầm trong công việc mà không bị phạt vì điều đó. Đàn ông có thể đủ khả năng để làm việc trong một vai trò mà họ không đủ điều kiện hoặc đảm nhận một nhiệm vụ kéo dài bởi vì thất bại chỉ đơn giản là tương đương với việc học. Khi phụ nữ thất bại, họ xác nhận định kiến giới và được coi là không đủ năng lực.
Thuế hiệu suất là bằng chứng cho thấy chúng tôi giảm giá trị công việc, đóng góp và hiệu suất của phụ nữ. Điều này tạo ra hiệu ứng gợn, hạn chế cơ hội nghề nghiệp và thu nhập của phụ nữ. Khi nói đến các chương trình khuyến mãi, phụ nữ có thể nhận được xếp hạng ít thuận lợi hơn nếu họ tham gia vào các hành vi khác với nguyên mẫu thành công. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy phụ nữ nhận được đánh giá hiệu suất thấp hơn và ít quảng cáo hơn nếu họ được coi là ít chiếm ưu thế hơn. Phù hợp với nguyên mẫu thành công trả tiền, bởi vì chúng tôi coi trọng nam tính hơn nữ tính.
Một nghiên cứu năm 2008 được công bố trên Tạp chí Tâm lý học ứng dụng cho thấy mọi người có xu hướng coi trọng các công việc của nam giới như một giáo viên về nghệ thuật công nghiệp hoặc biên tập viên của một tạp chí ô tô cao hơn các công việc nữ nữ như một giáo viên ở trường tiểu học hoặc biên tập viên của một tạp chí thực phẩm. Ngay cả khi các công việc không khác nhau về bất kỳ yếu tố nào đóng góp, nghiên cứu này cho thấy mức lương sẽ cao hơn đối với các công việc được coi là nhiều hơn nam giới, mức lương trung bình cho các công việc của nam giới là 39,651,71, đối với các công việc nữ tính là 36,527,31 . Một công việc được xem đơn giản là ít giá trị hơn nếu nó liên quan đến nữ tính. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy mức lương của biên tập viên tạp chí ô tô (công việc nam) là 47.471 đô la và mức lương của biên tập viên tạp chí thực phẩm (công việc nữ) là 42.934 đô la, mặc dù yêu cầu công việc hoàn toàn giống nhau.
Thuế hiệu suất có hiệu ứng gợn, hạn chế cơ hội trả lương và thăng tiến của phụ nữ. Phụ nữ trong hội đồng quản trị kiếm được ít tiền hơn nam giới sau khi kiểm soát kinh nghiệm làm việc, giáo dục và các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến lương. Tỷ lệ không giải thích được của khoảng cách được quy cho sự phân biệt đối xử và điều này có xu hướng lớn hơn đối với phụ nữ da màu. Báo cáo nghiên cứu năm 2016 Công lý tại nơi làm việc: Khoảng cách tiền lương: Ai, làm thế nào, tại sao và phải làm gì , do Trung tâm Luật Phụ nữ Quốc gia công bố, nói rằng cứ mỗi đô la kiếm được bởi một người đàn ông da trắng, một phụ nữ Mỹ gốc Phi kiếm được 60 xu , một phụ nữ Latina kiếm được 55 xu, đối với phụ nữ Mỹ gốc Á là 84 xu, đối với phụ nữ thổ dân Hawaii và Thái Bình Dương là 62 xu, còn đối với phụ nữ Mỹ bản địa là 59 xu.
Phụ nữ đồng tính làm cho ít hơn nam giới để thực hiện cùng một công việc bất kể xu hướng tình dục của nam giới. Đối với phụ nữ chuyển giới, thu nhập trung bình giảm gần một phần ba sau khi chuyển đổi. Phụ nữ khuyết tật làm việc toàn thời gian sẽ chỉ được trả 65 xu cho mỗi đô la mà đàn ông không bị khuyết tật được trả và 72 xu cho mỗi đô la đàn ông khuyết tật được trả.
Mặc dù chúng tôi muốn nghĩ rằng khoảng cách trả lương chỉ là vấn đề của phụ nữ sau này trong sự nghiệp, nhưng nghiên cứu mới phát hiện ra rằng đây là điều tác động đến tất cả phụ nữ ngay từ khi họ bước vào lực lượng lao động. Trong một báo cáo năm 2018 được công bố bởi công ty tư vấn Accdvisor, về việc bắt đầu bình đẳng 2018 về sự chú ý của các nhà lãnh đạo trẻ, 2,00 chuyên gia trẻ làm việc trong các tập đoàn đã được khảo sát; Kết quả cho thấy trong vòng năm năm đầu tiên của cuộc đời làm việc, phụ nữ chuyên nghiệp trung bình kiếm được ít hơn 6% so với đàn ông chuyên nghiệp, trong một loạt các lĩnh vực.
Phụ nữ kiếm được ít hơn vì họ nhận được tăng lương ít hơn; Báo cáo liên quan rằng trong ba năm đầu tiên của cuộc đời làm việc, 67% đàn ông chuyên nghiệp báo cáo nhận được tăng lương so với 56% phụ nữ chuyên nghiệp. Khoảng cách về lương không chỉ làm nổi bật sự bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi nói đến thu nhập, mà nó còn thể hiện cách khác nhau mà chúng ta coi trọng và đối xử với nam giới và phụ nữ tại nơi làm việc, khiến thuế hiệu suất và bất bình đẳng liên quan trở thành vấn đề văn hóa.
Ví dụ, một trong những quan niệm sai lầm phổ biến về khoảng cách trả lương giữa nam và nữ là phụ nữ kiếm được ít tiền hơn vì họ không yêu cầu tăng lương thường xuyên như nam giới. Do đó, phụ nữ được khuyến khích phát triển khả năng đàm phán, lên tiếng và hỏi xem họ muốn gì. Trong thực tế, các nghiên cứu cho thấy phụ nữ yêu cầu tăng lương thường xuyên như nam giới, nhưng họ ít có khả năng được nhận 25%. Yêu cầu phụ nữ thu hẹp khoảng cách thanh toán trong một số trường hợp có thể dẫn đến tăng lương, nhưng nó sẽ khiến phụ nữ phải trả giá theo những cách khác. Khi phụ nữ khẳng định bản thân và yêu cầu những gì họ xứng đáng, họ bị coi là khó tính, nóng nảy và hung hăng vì họ vi phạm các tiêu chuẩn mà xã hội nắm giữ đối với cách phụ nữ cư xử, như đã nêu trong chương một. Những tiêu chuẩn này tồn tại bởi vì nơi làm việc cơ bản làm mất giá trị phụ nữ và những đóng góp của họ,
CỐ ĐỊNH: HÃY MINH BẠCH VỀ CÁC QUYẾT ĐỊNH TRẢ LƯƠNG VÀ THĂNG CHỨC
Cách để đóng hiệu suất và trả khoảng cách là tạo ra văn hóa bình đẳng trong công việc. Chẳng hạn, nghiên cứu được thực hiện bởi Accdvisor năm 2018 cho thấy rằng trong các nền văn hóa bình đẳng, phụ nữ có khả năng kiếm thêm tới 51%. Trong các công ty này, phụ nữ tin tưởng rằng tổ chức này tuân thủ việc trả lương ngang nhau cho công việc như nhau.
Một cách để tạo niềm tin là minh bạch về các quyết định trả lương và thăng chức. Năm 2018, Verve, một công ty công nghệ có trụ sở tại Vương quốc Anh, đã quyết định thực hành minh bạch thanh toán. Họ đã cho tất cả nhân viên truy cập vào thông tin tiền lương của đồng nghiệp, người quản lý và thậm chí là giám đốc điều hành. Theo trang web của công ty, một động lực chính cho việc này là thu hẹp khoảng cách thanh toán. Khi các tổ chức theo dõi, báo cáo và chia sẻ thông tin về lương, họ phải sở hữu bất kỳ sự khác biệt về giới tính. Làm cho thông tin tiền lương có sẵn cho tất cả nhân viên là một dấu hiệu rõ ràng một tổ chức cam kết trả ngang giá.
Trong trường hợp của Verve, lợi ích đã vươn xa. Kể từ khi họ công bố báo cáo tiền lương đầu tiên vào tháng 7 năm 2018, cuộc khảo sát lực lượng lao động hàng quý của họ cho thấy nhân viên cảm thấy họ được trả lương công bằng hơn và có sự minh bạch và rõ ràng hơn khi nói đến việc đàm phán lương. Nhân viên cũng báo cáo cảm thấy tham gia tổng thể nhiều hơn.
Ngay cả khi công ty của bạn không hỗ trợ tính minh bạch khi trả tiền, đây là điều mà mỗi chúng ta có thể thực hành. Các nhà quản lý có thể cởi mở hơn khi chia sẻ lý do đằng sau các quyết định của họ liên quan đến cách phân bổ công việc, tại sao các khả năng nhất định được phát huy và tiêu chuẩn để thành công trông như thế nào. Mọi giám sát viên đều có thể đánh giá những gì mà Good Good xem trong các đội của họ và xác định xem điều này có được áp dụng không công bằng với các báo cáo trực tiếp của họ hay không. Điều này có thể bao gồm các cuộc thảo luận thường xuyên để giải nén các câu hỏi như sau:
Là những lý do đằng sau các quyết định khen thưởng và thăng chức được hiểu rõ ràng?
Là hiệu suất và quá trình khen thưởng minh bạch?
Phụ nữ và đàn ông có hiểu biết rõ ràng về những gì họ cần làm để đi trước?
Có phải phụ nữ cảm thấy như họ được yêu cầu phải làm nhiều hơn đàn ông để thăng tiến?
Những tiêu chí chủ quan nào là quan trọng cho vai trò, và những tiêu chí này có lợi cho nam giới?
Có phải phụ nữ được cho một cơ hội để học hỏi và phạm sai lầm giống như đàn ông?
Có khoảng cách về giới và nhân viên có nhận thức được điều này không? Có phải khoảng cách thanh toán tồn tại trên toàn tổ chức và các cấp khác nhau của nó hay nó đáng chú ý hơn ở một số bộ phận của tổ chức, và nó được giải quyết như thế nào?
Điều quan trọng đối với nhân viên là đóng vai trò trong việc này. Cách duy nhất các nhà quản lý có thể biết liệu niềm tin có được tạo ra hay không là hỏi những người đàn ông và phụ nữ làm việc cho họ. Nhân viên có thể chia sẻ câu hỏi hoặc mối quan tâm của họ và yêu cầu thêm thông tin về các quyết định được đưa ra trong tổ chức. Họ cũng có thể chỉ ra khi sự minh bạch đó là thiếu.
Nơi làm việc cần phải thực hiện các bước bổ sung để chứng minh tính minh bạch và xây dựng niềm tin để có những bước tiến về công bằng giới. Điều này bắt đầu với các nhà lãnh đạo, bởi vì họ được đặt tốt nhất để tạo môi trường phù hợp cho các cuộc trò chuyện cởi mở và trung thực.
Sự thật đằng sau 'thuế hiệu suất' mà phụ nữ phải trả tại nơi làm việc
[Ảnh: kieferpix / iStock]
BỞI MICHELLE P. KINGĐỌC LÂU
Trước khi bắt tay vào MBA năm 2008, tôi đã ngồi lại với một cố vấn nam để thảo luận về tham vọng nghề nghiệp của mình. Tôi đã có bằng thạc sĩ và hai bằng đại học cùng với gần tám năm kinh nghiệm làm việc quốc tế. Tôi nghĩ rằng người cố vấn của tôi muốn có cuộc trò chuyện này vì ông đã hỗ trợ sự phát triển của tôi. Thay vào đó anh ấy mở cuộc họp của chúng tôi bằng cách cho tôi biết anh ấy gần như đã đăng ký vào một chương trình MBA, nhưng sớm nhận ra rằng anh ấy có thể dễ dàng trở thành một nhà lãnh đạo mà không cần một ai. Lắc đầu, anh ngước nhìn tôi và nói, Tôi không hiểu, Michelle, tại sao anh lại làm vậy? Có vẻ như rất nhiều công việc, tại sao phải bận tâm? Bạn không cần phải chứng minh bất cứ điều gì.
Sếp trắng, nam, trung lưu, thẳng thắn của tôi cho rằng kinh nghiệm sống của anh ta giống như tôi. Anh ấy nghĩ rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ, tôi sẽ có cơ hội nghề nghiệp giống như anh ấy, nhưng anh ấy không thể sai nhiều hơn. Giống như tôi, rất nhiều phụ nữ liên tục làm việc để chứng minh rằng họ có khả năng, năng lực và sẵn sàng lãnh đạo. Sếp của tôi là một quản lý cấp cao 32 tuổi trong một nhóm lãnh đạo hoàn toàn không có phụ nữ. Trên thực tế, không có nhà lãnh đạo phụ nữ bằng tuổi tôi trong toàn bộ công ty. Phụ nữ làm việc chăm chỉ, và thường khó hơn rất nhiều so với đàn ông, bằng cách đạt được trình độ và kỹ năng bổ sung hoặc đạt được tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn và tham gia các dự án bổ sung. Phụ nữ làm điều này không phải vì họ nhất thiết muốn mà vì họ phải làm.
Phụ nữ không được coi là có năng lực như đàn ông để bắt đầu, vì vậy về cơ bản họ bắt đầu sự nghiệp của họ với sự thâm hụt nhận thức. Để khắc phục điều này, họ phải trả thuế hiệu suất tại nơi làm việc và luôn vượt quá mong đợi để chứng minh rằng họ ngang hàng với các đồng nghiệp nam. Thuế hiệu suất là một rào cản đáng kể để tiếp cận các cơ hội thanh toán và khuyến mãi.
ĐỂ ĐƯỢC COI LÀ CÓ KHẢ NĂNG NHƯ ĐÀN ÔNG, PHỤ NỮ CẦN PHẢI LÀ NGOẠI LỆ.
Ví dụ, nghiên cứu phát hiện ra rằng, khi đánh giá khả năng của nam giới và nữ giới về vai trò, phụ nữ phải đối mặt với tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn đàn ông da trắng. Cụ thể, nếu phụ nữ ứng tuyển vào một vai trò cao cấp, như trưởng phòng, đàn ông da trắng sẽ được đánh giá cao hơn về tiêu chí khách quan cho vai trò, như nhiều năm kinh nghiệm hoặc bằng cấp, ngay cả khi phụ nữ có khả năng tương tự. Để đạt được tiêu chuẩn hiệu suất cao, tất cả phụ nữ phải vượt trội so với các đồng nghiệp nam để chứng minh rằng họ cũng có năng lực. Thuế hiệu suất này là cái giá mà phụ nữ phải trả cho việc không phải là Don Draper, người lao động tiêu chuẩn lý tưởng của J.Để được coi là có khả năng như đàn ông, phụ nữ cần phải là ngoại lệ. Và họ là. Phụ nữ không chỉ duy trì tiêu chuẩn hiệu suất cao hơn, mà họ còn làm điều này trong khi tham gia vào một phạm vi hành vi rất hẹp do sự không phù hợp giữa giới tính của họ và nguyên mẫu thành công.
Phụ nữ nhận thức được tiêu chuẩn cao hơn về hiệu suất mà họ dự kiến sẽ sống theo. Trong thực tế, nhận thức được nó là một thách thức đối với phụ nữ, thường được gọi là mối đe dọa rập khuôn. Khi phụ nữ nhận thức được các khuôn mẫu tiêu cực mà mọi người nắm giữ về họ (ví dụ, định kiến rằng phụ nữ xấu về số) và họ bị đặt vào tình huống thực hiện liên quan đến khuôn mẫu (như hoàn thành một vấn đề toán học), thì phụ nữ có khả năng cảm thấy dễ bị tổn thương vì rủi ro liên quan đến khả năng sống theo những khuôn mẫu tiêu cực này. Phụ nữ làm việc trong các lĩnh vực STEM truyền thống do nam giới thống trị (khoa học, công nghệ, kỹ thuật hoặc toán học) phải đối mặt với áp lực gia tăng chỉ vì họ là phụ nữ. Đổi lại, áp lực này ảnh hưởng xấu đến hiệu suất. Chỉ cần nhận thức được những niềm tin tiêu cực về khả năng của bạn có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu suất của bạn.
Đây không chỉ là vấn đề giới tính. Phụ nữ cũng phải đối mặt với các mối đe dọa rập khuôn liên quan đến chủng tộc của họ. Nghiên cứu phát hiện ra rằng những người trả lời là phụ nữ da đen, gốc Tây Ban Nha / Latinx, châu Á và người Mỹ bản địa đều đã báo cáo rằng họ cảm thấy rằng thành tích của họ là vô hình đối với các tổ chức của họ, mặc dù tổ chức này xem xét kỹ lưỡng hiệu suất của họ.
Ví dụ, là một thiểu số kép, phụ nữ da đen rất khó để đảm bảo họ không xác nhận định kiến tiêu cực của mọi người liên quan đến chủng tộc hoặc giới tính của họ. Họ làm điều này bằng cách vượt lên và vượt quá yêu cầu vai trò của họ và luôn vượt quá mong đợi. Điều này thậm chí còn khó khăn hơn đối với những phụ nữ da đen, những người đầu tiên là người Hồi giáo hay chỉ có thể làm việc trong một môi trường cụ thể vì họ thường cảm thấy như màn trình diễn của họ đại diện cho toàn bộ nhóm thiểu số của họ. Như vậy, phụ nữ da đen là nhân viên đầu tiên hoặc duy nhất trong miền của họ cảm thấy áp lực rất lớn để thực hiện ở tiêu chuẩn cao. Tuy nhiên, thuế hiệu suất đảm bảo rằng ngay cả khi phụ nữ da đen vượt trội so với đồng nghiệp của họ, họ có khả năng nhận được sự công nhận và khen ngợi hạn chế, khiến họ cảm thấy tự ti, vô hình và mất giá.
Đàn ông và phụ nữ cũng được tổ chức theo các tiêu chuẩn khác nhau khi chấp nhận rủi ro và phạm sai lầm. Bất kỳ lỗi nào do phụ nữ gây ra chỉ nhằm củng cố ý tưởng rằng họ không đủ năng lực như đàn ông. Trong khi phụ nữ trả thuế hiệu suất, đàn ông được thưởng tiền hiệu suất . Khi đàn ông phạm sai lầm trong công việc, điều đó không khẳng định quan điểm của mọi người về họ là kém năng lực hơn. Thay vào đó, họ được xem là cố gắng phát triển.
NHƯNG PHỤ NỮ KHÔNG TỰ THAY ĐỔI BẢN THÂN; CHẾ ĐỘ PHỤ HỆ LÀ.
Điều này diễn ra trong sự nghiệp của phụ nữ theo những cách có ý nghĩa. Ví dụ, người ta thường nói rằng phụ nữ giữ mình lại bằng cách chỉ áp dụng cho các vai trò mà họ đáp ứng tất cả các yêu cầu công việc. Ý tưởng này trở nên phổ biến sau khi xuất bản cuốn sách nổi tiếng Lean In: Women, Work, and Will to chì, nơi tác giả Sheryl Sandberg tham khảo một báo cáo nội bộ tại công ty công nghệ Hewlett-Packard. Báo cáo tiết lộ rằng phụ nữ chỉ nộp đơn xin việc mở nếu họ nghĩ rằng họ đáp ứng 100% tiêu chí công việc, trong khi đàn ông nộp đơn xin việc mở nếu đáp ứng 60% yêu cầu. Sandberg viết, về sự khác biệt này có hiệu ứng gợn rất lớn. Phụ nữ cần chuyển từ suy nghĩ 'Tôi chưa sẵn sàng để làm điều đó' sang suy nghĩ 'Tôi muốn làm điều đó và tôi sẽ học bằng cách làm điều đó.'
Nhưng phụ nữ không tự thay đổi bản thân; chế độ phụ hệ là. Đàn ông có khả năng chấp nhận rủi ro nghề nghiệp, thử vai trò mới và phạm sai lầm trong công việc mà không bị phạt vì điều đó. Đàn ông có thể đủ khả năng để làm việc trong một vai trò mà họ không đủ điều kiện hoặc đảm nhận một nhiệm vụ kéo dài bởi vì thất bại chỉ đơn giản là tương đương với việc học. Khi phụ nữ thất bại, họ xác nhận định kiến giới và được coi là không đủ năng lực.
Thuế hiệu suất là bằng chứng cho thấy chúng tôi giảm giá trị công việc, đóng góp và hiệu suất của phụ nữ. Điều này tạo ra hiệu ứng gợn, hạn chế cơ hội nghề nghiệp và thu nhập của phụ nữ. Khi nói đến các chương trình khuyến mãi, phụ nữ có thể nhận được xếp hạng ít thuận lợi hơn nếu họ tham gia vào các hành vi khác với nguyên mẫu thành công. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy phụ nữ nhận được đánh giá hiệu suất thấp hơn và ít quảng cáo hơn nếu họ được coi là ít chiếm ưu thế hơn. Phù hợp với nguyên mẫu thành công trả tiền, bởi vì chúng tôi coi trọng nam tính hơn nữ tính.
Một nghiên cứu năm 2008 được công bố trên Tạp chí Tâm lý học ứng dụng cho thấy mọi người có xu hướng coi trọng các công việc của nam giới như một giáo viên về nghệ thuật công nghiệp hoặc biên tập viên của một tạp chí ô tô cao hơn các công việc nữ nữ như một giáo viên ở trường tiểu học hoặc biên tập viên của một tạp chí thực phẩm. Ngay cả khi các công việc không khác nhau về bất kỳ yếu tố nào đóng góp, nghiên cứu này cho thấy mức lương sẽ cao hơn đối với các công việc được coi là nhiều hơn nam giới, mức lương trung bình cho các công việc của nam giới là 39,651,71, đối với các công việc nữ tính là 36,527,31 . Một công việc được xem đơn giản là ít giá trị hơn nếu nó liên quan đến nữ tính. Ví dụ, nghiên cứu cho thấy mức lương của biên tập viên tạp chí ô tô (công việc nam) là 47.471 đô la và mức lương của biên tập viên tạp chí thực phẩm (công việc nữ) là 42.934 đô la, mặc dù yêu cầu công việc hoàn toàn giống nhau.
Thuế hiệu suất có hiệu ứng gợn, hạn chế cơ hội trả lương và thăng tiến của phụ nữ. Phụ nữ trong hội đồng quản trị kiếm được ít tiền hơn nam giới sau khi kiểm soát kinh nghiệm làm việc, giáo dục và các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến lương. Tỷ lệ không giải thích được của khoảng cách được quy cho sự phân biệt đối xử và điều này có xu hướng lớn hơn đối với phụ nữ da màu. Báo cáo nghiên cứu năm 2016 Công lý tại nơi làm việc: Khoảng cách tiền lương: Ai, làm thế nào, tại sao và phải làm gì , do Trung tâm Luật Phụ nữ Quốc gia công bố, nói rằng cứ mỗi đô la kiếm được bởi một người đàn ông da trắng, một phụ nữ Mỹ gốc Phi kiếm được 60 xu , một phụ nữ Latina kiếm được 55 xu, đối với phụ nữ Mỹ gốc Á là 84 xu, đối với phụ nữ thổ dân Hawaii và Thái Bình Dương là 62 xu, còn đối với phụ nữ Mỹ bản địa là 59 xu.
Phụ nữ đồng tính làm cho ít hơn nam giới để thực hiện cùng một công việc bất kể xu hướng tình dục của nam giới. Đối với phụ nữ chuyển giới, thu nhập trung bình giảm gần một phần ba sau khi chuyển đổi. Phụ nữ khuyết tật làm việc toàn thời gian sẽ chỉ được trả 65 xu cho mỗi đô la mà đàn ông không bị khuyết tật được trả và 72 xu cho mỗi đô la đàn ông khuyết tật được trả.
Mặc dù chúng tôi muốn nghĩ rằng khoảng cách trả lương chỉ là vấn đề của phụ nữ sau này trong sự nghiệp, nhưng nghiên cứu mới phát hiện ra rằng đây là điều tác động đến tất cả phụ nữ ngay từ khi họ bước vào lực lượng lao động. Trong một báo cáo năm 2018 được công bố bởi công ty tư vấn Accdvisor, về việc bắt đầu bình đẳng 2018 về sự chú ý của các nhà lãnh đạo trẻ, 2,00 chuyên gia trẻ làm việc trong các tập đoàn đã được khảo sát; Kết quả cho thấy trong vòng năm năm đầu tiên của cuộc đời làm việc, phụ nữ chuyên nghiệp trung bình kiếm được ít hơn 6% so với đàn ông chuyên nghiệp, trong một loạt các lĩnh vực.
Phụ nữ kiếm được ít hơn vì họ nhận được tăng lương ít hơn; Báo cáo liên quan rằng trong ba năm đầu tiên của cuộc đời làm việc, 67% đàn ông chuyên nghiệp báo cáo nhận được tăng lương so với 56% phụ nữ chuyên nghiệp. Khoảng cách về lương không chỉ làm nổi bật sự bất bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi nói đến thu nhập, mà nó còn thể hiện cách khác nhau mà chúng ta coi trọng và đối xử với nam giới và phụ nữ tại nơi làm việc, khiến thuế hiệu suất và bất bình đẳng liên quan trở thành vấn đề văn hóa.
Ví dụ, một trong những quan niệm sai lầm phổ biến về khoảng cách trả lương giữa nam và nữ là phụ nữ kiếm được ít tiền hơn vì họ không yêu cầu tăng lương thường xuyên như nam giới. Do đó, phụ nữ được khuyến khích phát triển khả năng đàm phán, lên tiếng và hỏi xem họ muốn gì. Trong thực tế, các nghiên cứu cho thấy phụ nữ yêu cầu tăng lương thường xuyên như nam giới, nhưng họ ít có khả năng được nhận 25%. Yêu cầu phụ nữ thu hẹp khoảng cách thanh toán trong một số trường hợp có thể dẫn đến tăng lương, nhưng nó sẽ khiến phụ nữ phải trả giá theo những cách khác. Khi phụ nữ khẳng định bản thân và yêu cầu những gì họ xứng đáng, họ bị coi là khó tính, nóng nảy và hung hăng vì họ vi phạm các tiêu chuẩn mà xã hội nắm giữ đối với cách phụ nữ cư xử, như đã nêu trong chương một. Những tiêu chuẩn này tồn tại bởi vì nơi làm việc cơ bản làm mất giá trị phụ nữ và những đóng góp của họ,
CỐ ĐỊNH: HÃY MINH BẠCH VỀ CÁC QUYẾT ĐỊNH TRẢ LƯƠNG VÀ THĂNG CHỨC
Cách để đóng hiệu suất và trả khoảng cách là tạo ra văn hóa bình đẳng trong công việc. Chẳng hạn, nghiên cứu được thực hiện bởi Accdvisor năm 2018 cho thấy rằng trong các nền văn hóa bình đẳng, phụ nữ có khả năng kiếm thêm tới 51%. Trong các công ty này, phụ nữ tin tưởng rằng tổ chức này tuân thủ việc trả lương ngang nhau cho công việc như nhau.
Một cách để tạo niềm tin là minh bạch về các quyết định trả lương và thăng chức. Năm 2018, Verve, một công ty công nghệ có trụ sở tại Vương quốc Anh, đã quyết định thực hành minh bạch thanh toán. Họ đã cho tất cả nhân viên truy cập vào thông tin tiền lương của đồng nghiệp, người quản lý và thậm chí là giám đốc điều hành. Theo trang web của công ty, một động lực chính cho việc này là thu hẹp khoảng cách thanh toán. Khi các tổ chức theo dõi, báo cáo và chia sẻ thông tin về lương, họ phải sở hữu bất kỳ sự khác biệt về giới tính. Làm cho thông tin tiền lương có sẵn cho tất cả nhân viên là một dấu hiệu rõ ràng một tổ chức cam kết trả ngang giá.
Trong trường hợp của Verve, lợi ích đã vươn xa. Kể từ khi họ công bố báo cáo tiền lương đầu tiên vào tháng 7 năm 2018, cuộc khảo sát lực lượng lao động hàng quý của họ cho thấy nhân viên cảm thấy họ được trả lương công bằng hơn và có sự minh bạch và rõ ràng hơn khi nói đến việc đàm phán lương. Nhân viên cũng báo cáo cảm thấy tham gia tổng thể nhiều hơn.
Ngay cả khi công ty của bạn không hỗ trợ tính minh bạch khi trả tiền, đây là điều mà mỗi chúng ta có thể thực hành. Các nhà quản lý có thể cởi mở hơn khi chia sẻ lý do đằng sau các quyết định của họ liên quan đến cách phân bổ công việc, tại sao các khả năng nhất định được phát huy và tiêu chuẩn để thành công trông như thế nào. Mọi giám sát viên đều có thể đánh giá những gì mà Good Good xem trong các đội của họ và xác định xem điều này có được áp dụng không công bằng với các báo cáo trực tiếp của họ hay không. Điều này có thể bao gồm các cuộc thảo luận thường xuyên để giải nén các câu hỏi như sau:
Là những lý do đằng sau các quyết định khen thưởng và thăng chức được hiểu rõ ràng?
Là hiệu suất và quá trình khen thưởng minh bạch?
Phụ nữ và đàn ông có hiểu biết rõ ràng về những gì họ cần làm để đi trước?
Có phải phụ nữ cảm thấy như họ được yêu cầu phải làm nhiều hơn đàn ông để thăng tiến?
Những tiêu chí chủ quan nào là quan trọng cho vai trò, và những tiêu chí này có lợi cho nam giới?
Có phải phụ nữ được cho một cơ hội để học hỏi và phạm sai lầm giống như đàn ông?
Có khoảng cách về giới và nhân viên có nhận thức được điều này không? Có phải khoảng cách thanh toán tồn tại trên toàn tổ chức và các cấp khác nhau của nó hay nó đáng chú ý hơn ở một số bộ phận của tổ chức, và nó được giải quyết như thế nào?
Điều quan trọng đối với nhân viên là đóng vai trò trong việc này. Cách duy nhất các nhà quản lý có thể biết liệu niềm tin có được tạo ra hay không là hỏi những người đàn ông và phụ nữ làm việc cho họ. Nhân viên có thể chia sẻ câu hỏi hoặc mối quan tâm của họ và yêu cầu thêm thông tin về các quyết định được đưa ra trong tổ chức. Họ cũng có thể chỉ ra khi sự minh bạch đó là thiếu.
Nơi làm việc cần phải thực hiện các bước bổ sung để chứng minh tính minh bạch và xây dựng niềm tin để có những bước tiến về công bằng giới. Điều này bắt đầu với các nhà lãnh đạo, bởi vì họ được đặt tốt nhất để tạo môi trường phù hợp cho các cuộc trò chuyện cởi mở và trung thực.
Nhận xét
Đăng nhận xét