Chiến lược đơn giản này có thể xóa bỏ khoảng cách về giới
Nghiên cứu từ PayScale đã phát hiện ra rằng khoảng cách tiền lương giới tính đóng lại hoàn toàn với sự minh bạch trong thanh toán. Đây là lý do tại sao.
Chiến lược đơn giản này có thể xóa bỏ khoảng cách về giới
[Ảnh: Ruslan Lytvyn / iStock]
SCOTT TORREY4 PHÚT ĐỌC
Vốn chủ sở hữu đã được làm tiêu đề gần đây. Có một vụ kiện tập thể chống lại Nike chẳng hạn. Tuy nhiên, nghiên cứu từ Báo cáo khoảng cách giới toàn cầu rằng khoảng cách tiền lương giới sẽ không còn trong 100 năm nữa.
Nếu nó không phải trong tâm trí của nhà tuyển dụng, thì nó nên như vậy.
TÌNH TRẠNG CHÊNH LỆCH GIỚI TÍNH
Các Luật Pay Equal đã được thông qua vào năm 1963 khi phụ nữ làm $ 0,59 cho mỗi $ 1.00 một người đàn ông thực hiện. Năm 2019, nghiên cứu từ PayScale cho thấy phụ nữ kiếm được 0,80 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được khi dữ liệu không được kiểm soát. Các Trung tâm Pew cho nghiên cứu phát hiện ra rằng lý do cho sự chênh lệch tiền lương giới bao gồm thực tế là phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới để có thời gian nghỉ ngơi trong sự nghiệp của họ, làm việc bán thời gian, hoặc làm việc trong các công việc một cách linh hoạt hơn để có con và chăm sóc gia đình. Tuy nhiên, điều này chỉ giải thích một phần của khoảng cách . Mối quan tâm là một phần của khoảng cách không được tính toán chỉ có thể được giải thích bằng các thực tiễn trả tiền có lợi cho nam giới hơn phụ nữ, cho dù là kết quả của sự thiên vị vô thức hoặc phân biệt đối xử tích cực.
PayScale sau đó đã xem xét khoảng cách tiền lương giới tính khi tất cả các yếu tố bù trừ được kiểm soát, chẳng hạn như kinh nghiệm, vị trí và mức độ công việc, và thấy rằng vẫn còn một khoảng cách tiền lương mà phụ nữ kiếm được 0,98 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được. Khoảng cách này rõ rệt hơn trong một số ngành, nghề nghiệp và nhóm tuổi nhất định, đặc biệt là phụ nữ lớn tuổi và phụ nữ trong vai trò lãnh đạo. Nó cũng có xu hướng rõ rệt hơn trong các tổ chức bí mật hơn về thực hành trả lương.
Một phần lý do của khoảng cách là sự không sẵn lòng của nhiều tổ chức để hiện đại hóa các hoạt động bồi thường của họ. Nhiều tổ chức ngày nay vẫn đang hoạt động theo mô hình lương thưởng truyền thống, nơi tiền lương được xác định trong bóng tối và khả năng thiết lập lương nằm với những người quản lý muốn thưởng cho nhân viên theo quyết định của họ.
Vấn đề với cách tiếp cận khép kín là nó thống kê ủng hộ đàn ông . Ngay cả các nhà quản lý với ý định tốt nhất vẫn dễ bị thiên vị vô thức. Điều này khiến các tổ chức mở cho các vụ kiện.
Mặc dù khoảng cách về giới đã được báo cáo rõ ràng, nhiều công ty đấu tranh với cách giải quyết vấn đề này. Với các nhân viên trải khắp các phòng ban và khu vực địa lý khác nhau, đảm bảo trả lương công bằng cho nam và nữ trong mọi công việc là một nhiệm vụ khó khăn.
May mắn thay, có một giải pháp.
TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH MINH BẠCH TRONG THANH TOÁN ĐỐI VỚI CHÊNH LỆCH LƯƠNG CỦA GIỚI
Nghiên cứu từ PayScale đã phát hiện ra rằng khoảng cách tiền lương giới tính đóng lại hoàn toàn với sự minh bạch trong thanh toán. Thanh toán minh bạch không có nghĩa là một công ty phải công khai mức lương của nhân viên; điều đó có nghĩa là nhà tuyển dụng thúc đẩy các cuộc thảo luận cởi mở và trung thực với nhân viên của họ về cách xác định mức lương của họ.
Khoảng cách tiền lương giới tính là không có đối với những phụ nữ đồng ý rằng các hoạt động trả lương của tổ chức của họ là minh bạch. Những người phụ nữ này kiếm được từ 1 đô la đến 1,01 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được. Điều này đúng trong các nhóm tuổi và cấp độ công việc. Nhóm nghiên cứu cũng xem xét tác động của tính minh bạch trong thanh toán giữa các ngành nghề và ngành công nghiệp và thấy rằng khoảng cách tiền lương giới đã đóng hoàn toàn đối với 73% các ngành và tổ chức. Những cái không đóng hoàn toàn vẫn bị thu hẹp.
Mặc dù nghiên cứu không chỉ ra chính xác cách thức minh bạch của tinh thần trong việc trung hòa khoảng cách về giới, nhưng lý thuyết là các cuộc đối thoại cởi mở và trung thực về lương có xu hướng buộc các tổ chức tiếp cận trả lương bằng cách sử dụng dữ liệu thị trường tiền lương để thông báo chính sách lương. Nó cũng có xu hướng buộc các công ty định giá công việc, chứ không phải con người, giúp loại bỏ sự thiên vị vô thức.
LÝ DO BỔ SUNG CHO MINH BẠCH THANH TOÁN
Rằng bất kỳ khoảng cách tiền lương giới vẫn tồn tại nên các tổ chức lo ngại về vốn chủ sở hữu phải trả. Cách mà Đạo luật Trả lương công bằng được diễn đạt không đòi hỏi sự khác biệt về mặt thống kê giữa những gì nam giới làm và những gì phụ nữ tạo ra trong một công ty. Một tổ chức có thể gặp rủi ro cho một vụ kiện nếu một người phụ nữ làm cho ít hơn một người đàn ông trong một vai trò tương tự không thể được chứng minh bằng sự khác biệt trong mô tả công việc hoặc các yếu tố bồi thường được ghi lại.
Nhưng tuân thủ pháp luật không phải là lý do duy nhất mà các tổ chức tìm cách hiện đại hóa các hoạt động bồi thường và áp dụng mức độ minh bạch thanh toán cao hơn và truyền thông thanh toán tốt hơn .
Các công ty đầu tư rất nhiều vào việc biến tổ chức của họ thành một nơi tuyệt vời để làm việc. Nhưng nhiều người không giải thích tổng số phần thưởng của họ và lý do tại sao nó cạnh tranh. Một số lo ngại rằng việc minh bạch sẽ chỉ dẫn đến rắc rối, nhưng đây chỉ là mối quan tâm tại các tổ chức có vấn đề về vốn chủ sở hữu. Bỏ qua vấn đề chỉ là duy trì nó.
Tất nhiên, nói về lương là một sự thay đổi văn hóa lớn đối với nhiều tổ chức, nhưng với sự chuyển đổi kỹ thuật số, tính minh bạch đang ngày càng trở nên phổ biến ở tất cả các cấp độ kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy rằng khi trả tiền cho từng vị trí được xác định bằng cách sử dụng dữ liệu và chia sẻ với nhân viên, nhân viên có nhiều khả năng tin rằng họ được trả lương công bằng và cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc . Các tổ chức muốn cạnh tranh hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu phải nắm lấy giao tiếp cởi mở hơn. Nói về lương với nhân viên thúc đẩy niềm tin và cam kết.
Chiến lược đơn giản này có thể xóa bỏ khoảng cách về giới
[Ảnh: Ruslan Lytvyn / iStock]
SCOTT TORREY4 PHÚT ĐỌC
Vốn chủ sở hữu đã được làm tiêu đề gần đây. Có một vụ kiện tập thể chống lại Nike chẳng hạn. Tuy nhiên, nghiên cứu từ Báo cáo khoảng cách giới toàn cầu rằng khoảng cách tiền lương giới sẽ không còn trong 100 năm nữa.
Nếu nó không phải trong tâm trí của nhà tuyển dụng, thì nó nên như vậy.
TÌNH TRẠNG CHÊNH LỆCH GIỚI TÍNH
Các Luật Pay Equal đã được thông qua vào năm 1963 khi phụ nữ làm $ 0,59 cho mỗi $ 1.00 một người đàn ông thực hiện. Năm 2019, nghiên cứu từ PayScale cho thấy phụ nữ kiếm được 0,80 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được khi dữ liệu không được kiểm soát. Các Trung tâm Pew cho nghiên cứu phát hiện ra rằng lý do cho sự chênh lệch tiền lương giới bao gồm thực tế là phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới để có thời gian nghỉ ngơi trong sự nghiệp của họ, làm việc bán thời gian, hoặc làm việc trong các công việc một cách linh hoạt hơn để có con và chăm sóc gia đình. Tuy nhiên, điều này chỉ giải thích một phần của khoảng cách . Mối quan tâm là một phần của khoảng cách không được tính toán chỉ có thể được giải thích bằng các thực tiễn trả tiền có lợi cho nam giới hơn phụ nữ, cho dù là kết quả của sự thiên vị vô thức hoặc phân biệt đối xử tích cực.
PayScale sau đó đã xem xét khoảng cách tiền lương giới tính khi tất cả các yếu tố bù trừ được kiểm soát, chẳng hạn như kinh nghiệm, vị trí và mức độ công việc, và thấy rằng vẫn còn một khoảng cách tiền lương mà phụ nữ kiếm được 0,98 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được. Khoảng cách này rõ rệt hơn trong một số ngành, nghề nghiệp và nhóm tuổi nhất định, đặc biệt là phụ nữ lớn tuổi và phụ nữ trong vai trò lãnh đạo. Nó cũng có xu hướng rõ rệt hơn trong các tổ chức bí mật hơn về thực hành trả lương.
Một phần lý do của khoảng cách là sự không sẵn lòng của nhiều tổ chức để hiện đại hóa các hoạt động bồi thường của họ. Nhiều tổ chức ngày nay vẫn đang hoạt động theo mô hình lương thưởng truyền thống, nơi tiền lương được xác định trong bóng tối và khả năng thiết lập lương nằm với những người quản lý muốn thưởng cho nhân viên theo quyết định của họ.
Vấn đề với cách tiếp cận khép kín là nó thống kê ủng hộ đàn ông . Ngay cả các nhà quản lý với ý định tốt nhất vẫn dễ bị thiên vị vô thức. Điều này khiến các tổ chức mở cho các vụ kiện.
Mặc dù khoảng cách về giới đã được báo cáo rõ ràng, nhiều công ty đấu tranh với cách giải quyết vấn đề này. Với các nhân viên trải khắp các phòng ban và khu vực địa lý khác nhau, đảm bảo trả lương công bằng cho nam và nữ trong mọi công việc là một nhiệm vụ khó khăn.
May mắn thay, có một giải pháp.
TÁC ĐỘNG CỦA TÍNH MINH BẠCH TRONG THANH TOÁN ĐỐI VỚI CHÊNH LỆCH LƯƠNG CỦA GIỚI
Nghiên cứu từ PayScale đã phát hiện ra rằng khoảng cách tiền lương giới tính đóng lại hoàn toàn với sự minh bạch trong thanh toán. Thanh toán minh bạch không có nghĩa là một công ty phải công khai mức lương của nhân viên; điều đó có nghĩa là nhà tuyển dụng thúc đẩy các cuộc thảo luận cởi mở và trung thực với nhân viên của họ về cách xác định mức lương của họ.
Khoảng cách tiền lương giới tính là không có đối với những phụ nữ đồng ý rằng các hoạt động trả lương của tổ chức của họ là minh bạch. Những người phụ nữ này kiếm được từ 1 đô la đến 1,01 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được. Điều này đúng trong các nhóm tuổi và cấp độ công việc. Nhóm nghiên cứu cũng xem xét tác động của tính minh bạch trong thanh toán giữa các ngành nghề và ngành công nghiệp và thấy rằng khoảng cách tiền lương giới đã đóng hoàn toàn đối với 73% các ngành và tổ chức. Những cái không đóng hoàn toàn vẫn bị thu hẹp.
Mặc dù nghiên cứu không chỉ ra chính xác cách thức minh bạch của tinh thần trong việc trung hòa khoảng cách về giới, nhưng lý thuyết là các cuộc đối thoại cởi mở và trung thực về lương có xu hướng buộc các tổ chức tiếp cận trả lương bằng cách sử dụng dữ liệu thị trường tiền lương để thông báo chính sách lương. Nó cũng có xu hướng buộc các công ty định giá công việc, chứ không phải con người, giúp loại bỏ sự thiên vị vô thức.
LÝ DO BỔ SUNG CHO MINH BẠCH THANH TOÁN
Rằng bất kỳ khoảng cách tiền lương giới vẫn tồn tại nên các tổ chức lo ngại về vốn chủ sở hữu phải trả. Cách mà Đạo luật Trả lương công bằng được diễn đạt không đòi hỏi sự khác biệt về mặt thống kê giữa những gì nam giới làm và những gì phụ nữ tạo ra trong một công ty. Một tổ chức có thể gặp rủi ro cho một vụ kiện nếu một người phụ nữ làm cho ít hơn một người đàn ông trong một vai trò tương tự không thể được chứng minh bằng sự khác biệt trong mô tả công việc hoặc các yếu tố bồi thường được ghi lại.
Nhưng tuân thủ pháp luật không phải là lý do duy nhất mà các tổ chức tìm cách hiện đại hóa các hoạt động bồi thường và áp dụng mức độ minh bạch thanh toán cao hơn và truyền thông thanh toán tốt hơn .
Các công ty đầu tư rất nhiều vào việc biến tổ chức của họ thành một nơi tuyệt vời để làm việc. Nhưng nhiều người không giải thích tổng số phần thưởng của họ và lý do tại sao nó cạnh tranh. Một số lo ngại rằng việc minh bạch sẽ chỉ dẫn đến rắc rối, nhưng đây chỉ là mối quan tâm tại các tổ chức có vấn đề về vốn chủ sở hữu. Bỏ qua vấn đề chỉ là duy trì nó.
Tất nhiên, nói về lương là một sự thay đổi văn hóa lớn đối với nhiều tổ chức, nhưng với sự chuyển đổi kỹ thuật số, tính minh bạch đang ngày càng trở nên phổ biến ở tất cả các cấp độ kinh doanh. Nghiên cứu cho thấy rằng khi trả tiền cho từng vị trí được xác định bằng cách sử dụng dữ liệu và chia sẻ với nhân viên, nhân viên có nhiều khả năng tin rằng họ được trả lương công bằng và cảm thấy hài lòng và gắn bó với công việc . Các tổ chức muốn cạnh tranh hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu phải nắm lấy giao tiếp cởi mở hơn. Nói về lương với nhân viên thúc đẩy niềm tin và cam kết.
Nhận xét
Đăng nhận xét